In den kommenden Wintermonaten wird sich die Anzahl der Kündigungen, insbesondere im Baugewerbe, wieder erhöhen. Bei Erhalt einer Kündigung stellt sich oftmals das Problem, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und wie man sich bei Erhalt einer Kündigung verhält. Folgender Beitrag soll über diese Problematik einen kurzen Überblick geben.

1. Arten der Kündigung.
Zu unterscheiden ist zwischen fristloser und ordentlicher Kündigung. a. Zur fristlosen Kündigung bedarf es immer eines "wichtigen Grundes", d.h. es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Hierzu sei nur kurz erwähnt, daß eine schlechte Auftragslage des Arbeitgebers (AG) meist nicht zur fristlosen Kündigung führen kann. Bei Erhalt einer fristlosen Kündigung ist es auf jeden Fall ratsam, schnellstmöglich kompetenten Rechtsrat einzuholen. b. Vorliegend gilt das Augenmerk der ordentlichen Kündigung, welche das Arbeitsverhältnis immer erst nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet.

2. Kündigungsgründe
a. In kleineren Betrieben mit weniger als 6 Arbeitnehmern (AN) ist ein Kündigungsgrund nicht unbedingt erforderlich. Der Gesetzgeber berücksichtigt hier den Umstand, daß ein Kleinbetrieb auf die volle Arbeitskraft eines jeden AN angewiesen ist. Kündigungsschutz besteht hier nur ausserhalb des Kündigungsschutzgesetzes.

b. Sofern der AG mehr als 5 AN beschäftigt und der gekündigte AN bereits länger als 6 Monate in dem Betrieb tätig ist, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zugunsten des AN. § 1 KSchG unterscheidet zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung, wobei die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. - Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist erforderlich, dass der gekündigte AN nicht auf einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann, der Betriebsrat der Kündigung nicht widersprochen hat und zwischen den einzelnen AN eine Sozialauswahl durchgeführt wurde. - Die personenbedingte Kündigung erfordert eine Abwägung der Interessen beider Parteien. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz darf nicht möglich sein und der Betriebsrat darf der Kündigung nicht widersprochen haben. - Eine verhaltensbedingte Kündigung bedarf ebenfalls der Voraussetzung, dass die betrieblichen Interessen an einer Kündigung denen des AN an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des AN auf einem anderen Arbeitsplatz sowie der Widerspruch des Betriebsrates kann hier ebenfalls dazu führen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

3. Kündigungsschutz neben dem KSchG
Nicht nur das KSchG bietet dem Arbeitnehmer Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. - So muß z.B. bei Vorliegen einer Schwerbehinderung zur Kündigung die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle vorliegen. - Gem. § 9 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung einer Schwangeren bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Schwangerschaft ausgeschlossen, wenn dem AG die Schwangerschaft bekannt war, sofern die Kündigung nicht auf einem von der Schwangeren zu vertretenden Grund beruht.

4. Klagefristen
Zu beachten ist insbesondere, daß eine Kündigungsschutzklage, welche sich auf den Kündigungsschutz des KSchG beruft gem. § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muß. Nach dieser Frist ist eine Berufung auf die Sozialwidrigkeit einer Kündigung gem. § 1 KSchG nicht mehr möglich. Der Kündigungsschutz ausserhalb des KSchG kennt diese Frist nicht. Es ist jedoch auf jeden Fall anzuraten, bei dem Erhalt einer ordentlichen Kündigung baldmöglichst, jedenfalls innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt, fachkundigen Rat einzuholen. Möglich ist dies z.B. im Rahmen der Rechtsberatung des Nachbarschaftsvereins. 5. Kosten Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt jede Partei ihre eigenen Kosten. Dem AN steht jedoch im Arbeitsgericht eine Rechtsantragstelle zur Verfügung, bei welcher er grundsätzlich selbst Klage einreichen kann, um somit Kosten zu vermeiden. Die Kostentragung sollte jedoch keinesfalls davon abhalten, von seinem Recht Gebrauch zu machen.

Fazit:
Der AN sollte die Kündigung des AG nicht einfach hinnehmen sondern schnellstmöglich fachkundigen Rat einholen. Oftmals steht ihm ein Kündigungsschutz zur Seite. Vor Abschluß von Aufhebungsvereinbarungen mit dem Arbeitgeber ist zu empfehlen, diese trotz möglichem Drängen des AG nicht gleich zu unterzeichnen. Eine vorherige Rücksprache mit kompetenter Stelle vermeidet Rechtsnachteile.

Monika Wacker Rechtsanwältin